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Los trabajos remotos pueden ayudar a los trabajadores a crear vidas más satisfactorias, con un mayor bienestar psicológico y compromiso laboral, pero solo si ese trabajo ocurre durante las horas contratadas regularmente, según una nueva investigación de la Escuela ILR de la Universidad de Cornell.

Los impactos negativos de trabajar en casa fuera del horario laboral fueron particularmente altos para las mujeres, encontraron los investigadores.

La pandemia de COVID-19 despertó el interés en el trabajo remoto, pero la investigación de Duanyi Yang, profesora asistente de relaciones laborales, derecho e historia, arrojó hallazgos mixtos sobre el impacto de trabajar desde casa en el bienestar y las actitudes laborales de los trabajadores.

En "Trabajar desde casa y el bienestar del trabajador: nueva evidencia de Alemania", que se publicará próximamente en ILR Review, Yang y sus coautores se enfocan en la distinción entre trabajar desde casa durante las horas regulares de trabajo, a lo que se refieren como trabajo de reemplazo desde casa, y trabajar desde casa fuera de ese horario, a lo que se refieren como trabajo de extensión desde casa.

Utilizando una encuesta de 7.857 empleados dentro de 814 establecimientos alemanes, su investigación encontró que el trabajo de extensión desde el hogar está asociado con un menor bienestar psicológico, mayores intenciones de rotación y mayor conflicto entre el trabajo y la familia. Por el contrario, el trabajo de reemplazo desde el hogar genera un mayor compromiso y no está asociado con un mayor conflicto entre el trabajo y la familia o la rotación.

Además, encontraron que el trabajo de extensión desde el hogar tiene efectos más negativos para el bienestar de las mujeres y el conflicto entre el trabajo y la familia. En concreto, el bienestar psicológico es un 11% menor para las mujeres que realizan extensionistas desde casa que para las mujeres de similares características que no trabajan desde casa.

“Dada la evidencia de que el trabajo remoto puede traer beneficios a los trabajadores y a los empleadores, pero solo cuando el trabajo desde el hogar está limitado y no se extiende, un siguiente paso importante es determinar cómo las nuevas normas laborales y las prácticas de gestión pueden ayudar a proteger contra el trabajo de extensión desde -a casa”, dijo Yang.

Por ejemplo, dijo, en 2016, Francia aprobó una ley que otorga a los trabajadores el "derecho a desconectarse" de los dispositivos de comunicación del lugar de trabajo para garantizar que el trabajo no se desborde en el tiempo privado. De manera similar, en Australia, los grandes sindicatos del sector público están negociando actualmente con los empleadores del gobierno para incluir el derecho a desconectarse en los próximos convenios colectivos.

"En los Estados Unidos, los gerentes, ejecutivos y representantes de los trabajadores también tienen la oportunidad de contrarrestar las expectativas implícitas de 'siempre activo' y desarrollar nuevas normas que acojan tanto el trabajo remoto como los límites claros entre el trabajo y la vida familiar", dijo Yang. “En el contexto de un mercado laboral ajustado, los empleadores pueden estar más abiertos a alentar límites temporales para evitar el agotamiento de los trabajadores y limitar la rotación”.

Conclusiones

El período de la pandemia de COVID-19 ha aumentado drásticamente la experiencia con el trabajo desde el hogar y el interés en esta práctica, pero estudios previos generan expectativas poco claras sobre las implicaciones del trabajo desde el hogar para los trabajadores y sus organizaciones. Este estudio propone e investiga una distinción crítica entre el trabajo de reemplazo desde el hogar y el trabajo de extensión desde el hogar. La conclusión general es que trabajar desde casa puede ser un elemento importante de la calidad del trabajo o una nueva estrategia para obtener más de los trabajadores, según cómo esté estructurado.

En primer lugar, los trabajadores que realizan trabajos de reemplazo desde el hogar (que ocurren durante el horario normal o contractual) tienen niveles más altos de bienestar y satisfacción laboral en comparación con los trabajadores que no trabajan desde el hogar y los que realizan trabajo de extensión desde el hogar. El trabajo de reemplazo desde el hogar trae beneficios con respecto al bienestar y la satisfacción laboral, mientras que el trabajo de extensión desde el hogar no lo hace. De hecho, el trabajo de extensión desde el hogar crea riesgos para los empleadores porque aumenta el interés en dejar el trabajo. Si bien los empleadores pueden impulsar el trabajo de extensión desde el hogar para tratar de aumentar la productividad, el trabajo de extensión desde el hogar alienta a las personas a considerar renunciar, incluso más allá del impacto de trabajar más horas o enfrentar una mayor presión laboral.

En segundo lugar, trabajar desde casa se asocia con más conflictos percibidos entre el trabajo y los dominios familiares. Dadas las representaciones ingenuas de los medios de comunicación sobre el trabajo desde casa, es importante reconocer que trabajar desde casa puede crear, en lugar de resolver, desafíos entre el trabajo y la familia. Eso no significa que se deba desalentar el trabajo desde casa. En cambio, nuestros hallazgos señalan riesgos específicos y de género, pero también ayudan a minimizar los riesgos de trabajar desde casa al alentar límites temporales claros, incluso cuando los límites espaciales son borrosos. Los profesionales y defensores deben reconocer que el trabajo de extensión desde el hogar es más problemático (y afecta más a las mujeres) y centrarse en limitar esa práctica específicamente. También se justifica más investigación que capte cómo se gestionan los límites temporales, espaciales y relacionales.

En tercer lugar, nuestro análisis de quién se dedica al trabajo de reemplazo y extensión desde el hogar confirma el valor de esta distinción conceptual. Aunque las opiniones críticas sobre el trabajo desde casa han planteado preguntas importantes sobre las altas demandas laborales o las presiones laborales que llevan a los empleados a trabajar desde casa, es la extensión del trabajo desde casa, específicamente, la que se asocia con horarios mucho más largos. Además, ser mujer y tener un hijo menor en el hogar se asocia únicamente con el reemplazo del trabajo desde el hogar. Estudios previos que no han hecho esta distinción están mezclando prácticas con antecedentes variados, así como con consecuencias variadas.

Es probable que trabajar desde casa llegue para quedarse, de alguna forma y para muchos trabajadores. Los investigadores, profesionales y defensores pueden ayudar a estructurar estas nuevas prácticas para apoyar el bienestar de los trabajadores y los resultados profesionales equitativos al prestar atención a cómo se organiza el trabajo remoto y cómo se evalúa a quienes trabajan desde casa.